Подробнее
Скачать
Командообразование в компании. 4 дороги – какая ведёт к цели?
Галина Сартан, канд.психол.наук,
руководитель команды профессионалов «Катарсис»
www.katarsis.ru; http://sartangn.blogspot.com
Бизнес генерирует спрос на команды – без них в современном быстроменяющемся мире не выжить. Провайдеры тренинговых и консалтинговых услуг выдвигают на рынок массу предложений.
Как выбрать исполнителя и получить именно то, что необходимо для компании? Какие критерии использовать при подборе?
Известно, что для решения различных задач применяются соответствующие инструменты и технологии. И от того, какой методикой пользуется исполнитель, во многом зависит результат, который получит заказчик.
Проанализировав предложения зарубежных и российских тренинговых компаний по построению команд, были выявлены 4 основополагающих методики:
- На основе эмоциональной сплоченности
- Ролевой подход
- Проблемно-ориентированный подход
- Динамический подход
Разберем каждый из этих подходов, его плюсы и минусы и рассмотрим результаты, который получает заказчик.
1. Построение команды на основе
эмоциональной сплоченности.
В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.
Это самый распространенный подход к командообразованию. Все знают так называемые «веревочные тренинги»; тим-билдинги в отелях и «на выезде»; корпоративные поездки на природу, которые сопровождаются «командными играми»; квесты; ролевые и постановочные игры; совместные видеофильмы, спектакли и т.п. В этих предложениях на первый взгляд царит разнообразие. Но на самом деле разнообразие только во внешних формах. Принцип везде один и тот же – на основе совместной деятельности люди объединяются эмоционально, знакомятся, сплачиваются, улучшаются коммуникации.
Большинство компаний предпочитает заказывать именно такие формы командообразования, так как считает, что сразу много сотрудников и за короткое время можно объединить в команду, и они после этого начнут работать лучше.
Рассмотрим минусы и плюсы построения команд на основе эмоциональной сплоченности.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Таким образом, если заказчик хочет, чтобы его сотрудники отдохнули, отвлеклись от работы, пообщались в комфортной обстановке между собой, улучшили свои коммуникации, то он может обратиться к подобному виду командообразования.
2. Ролевой подход.
Существует несколько моделей ролевого подхода. Выделим наиболее распространенные, которые используют при построении команд.
- Модель Реймонда Мередита Белбина.
Формирование команды происходит на основе взаимодополнения по функциям или ролям сотрудников, которые необходимы для совместной деятельности. Роли могут быть функциональными или командными.
М.Белбин выделил следующие роли:
Реализатор / Company Worker и Контролер / Completer / Finisher - Менеджеры- исполнители
Ведущий / Chairman и Мотиватор / Shaper - Лидеры
Аналитик / Monitor Evaluator и Генератор идей / Plant - Интеллектуалы
Гармонизатор / Team Worker и Изыскатель / Resource Investigator – Переговорщики
- Модель Т.Ю. Базарова. Оценка управленческого потенциала команды через ролевой подход. Он выделяет роли, близкие по сути к тем, которые выделил М.Белбин.
Управленец - анализирует сильные и слабые стороны организации и возможности рынка. Определяет стратегические направления развития организации и условия, при которых эти направления должны быть изменены. Устанавливает связи, определяет стратегическое партнерство.
Организатор - разрабатывает мероприятия по достижению целей. Проектирует бизнес процессы, организационные структуры. Решает задачи развития и модернизации. Проектирует взаимодействие между должностями и подразделениями. Разрабатывает технологические нормы, определяет процедуры контроля за их соблюдением.
Администратор - обеспечивает деятельность организации в режиме функционирования. Решает задачи обеспечения подструктур организации всевозможными ресурсами (время, финансы, люди, информация и др.) Контролирует использование ресурсов подчиненными. Оперативно перераспределяет сроки и ресурсы для выполнения поставленных задач.
Руководитель - направляет желания, мотивы, умения подчиненных и коллег. Отбирает, расставляет, обучает и мотивирует. Делится собственным опытом и адаптирует новых сотрудников. Урегулирует конфликты между коллегами и подчиненными. Распространяет формальные и неформальные ценности, нормы, традиции и ритуалы поведения.
- Взаимодополняющая команда по Ицхаку Адизесу
И.Адизес также тает свою классификацию, но при этом пишет следующее: «Вы можете пройти тест для оценки PAEI-кода, но тестирование не кажется мне эффективной стратегией оценки тех, с кем Вы работаете. Почему? Нельзя забывать, что тестирование – это механический способ узнавания людей, он совершенно ошибочен. Какой же способ можно считать хотя бы приблизительно верным? Попробуйте понять, что собой представляют люди и как они себя ведут. Почувствуйте их».
|
Управленческая роль |
Делает организацию |
Временный диапозон |
|
Направляющая (Purposeful)
|
Эффективной
|
Краткосрочный
|
|
Административная (Administrative)
|
Продуктивной
|
Краткосрочный
|
|
Предпринимательская (Enterpreneurial)
|
Эффективной
|
Долгосрочный
|
|
Интегрирующая (Intergrative)
|
Продуктивной
|
Долгосрочный
|
Несмотря на наличие нескольких вариантов ролевого подхода к построению команд, в основе лежит практически одна методология – сотрудников тестируют, определяют их тип в поведении и соединяют в команды по принципу взаимодополняемости.
Рассмотрим плюсы и минусы ролевого подхода к командообразованию.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Ролевой подход в первую очередь связан с оценкой персонала по определенным критериям. Этот метод наиболее эффективен, когда заказчику необходимо определить ролевой потенциал сотрудников и учесть его в проектных группах, формируемых для решения краткосрочных и локальных задач. Но он не даст ожидаемой результативности в построении команд из существующих сотрудников, ориентированных на достижение стратегических бизнес-целей, и будет достаточно сложен, если подбирать сотрудников, учитывая их роли и одновременно профессионализм во вновь создающиеся коллективы.
3. Проблемно-ориентированный подход.
В основе проблемно-ориентированного подхода лежит теория «Ограниченной рациональности» Гербер Саймана. За эту теорию Гербер Сайман в 1978 году получил Нобелевскую премию.
Суть идеи «Ограниченной рациональности» заключается в невозможности даже самого эффективного лидера увидеть лучшее решение в силу следующих ограничений:
1. Ограниченных познавательных способностей человека.
2. Политических факторов в организации.
3. Организационных факторов.
Этот метод воплощается в проведении мозговых штурмов, бизнес-сессий, стратегических сессий. В общем, во всем, что связано с групповым обсуждением вопросов компании. Как правило, он состоит из следующих этапов:
- процесс обсуждения рабочих задач, выработка множества решений;
- выбор лучшего решения;
- принятие согласованного решения;
- разделение ответственности за реализацию.
Рассмотрим плюсы и минусы применения проблемно-ориентированного подхода в командообразовании.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Проблемно-ориентированный подход можно применять для построения управленческих команд. Но только если сотрудники уже готовы к совместным обсуждениям и, хотя бы частично, готовы нести личную и групповую ответственности за реализацию решений. Также должны быть сформированы навыки анализа как информационных потоков, так и собственной деятельности. Этот подход не сработает, если сотрудники считают себя только исполнителями поручений, а руководитель всю ответственность за деятельность подразделения/компании берет на себя.
4. Динамический подход.
В основе данного подхода лежит динамическая психология Курта Левина. Формирование команды происходит при последовательном прохождении стадий развития группы по законам групповой динамики и достижения уровня зрелости. Основное внимание уделяется процессу развития группы и развитию межличностных отношений.
Динамический подход получил наибольшее распространение в психотерапевтических группах. Применение в бизнесе было затруднено тем, что не были выделены четкие критерии этапов и методы управления группами для перехода с одного этапа на другой.
Применяется в консалтинговых проектах при сопровождении развития коллектива в процессе его работы над целью, ради которой он был создан. Может использоваться в долгосрочных тренинговых программах командообразования.
Это наименее распространенный, но наиболее действенный подход в формировании команд под бизнес-цель.
Рассмотрим плюсы и минусы динамического подхода в формировании команд.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
На тренинговом рынке до сих пор лишь небольшая часть тренеров и консультантов обучена технологии динамического подхода, остальные работают в рамках общего представления о динамике. Поэтому мы получаем дополнительные риски, связанные не с самым подходом, а с квалификацией исполнителей:
- Не владеют технологией управления групповой динамикой, не знают критериев определения этапов группового развития.
- Путают активность группы (двигательные игры, бурные обсуждения и т.п.) с групповой динамикой.
- Отпускают группу на стадии эйфории. В этом случае эффект подобного тренинга сравним с эффектов от тренингов, основанных на эмоциональной сплоченности.
- Оставляют группу на стадии конфликта, что может повлечь уход сотрудников или ухудшение эмоционального климата в компании/подразделении.
- Преобладает разговор о теории динамики над практикой применения – много рассказывают о законах развития группы, но не умеют на практике определять, на каком этапе и стадии группа находится и что с этим делать для достижения бизнес-целей.
Если тренер достаточно профессионален и знает методологию и практику применения групповой динамики в построении команд, то в сочетании с проблемно-ориентированным методом этот подход является самым эффективным для построения управленческих, проектных и функциональных команд.
Если серьезно подойти к вопросу, зачем в бизнесе нужны команды, то можно выделить два фактора, критически важных в современной действительности:
1. Скорость принятия решений
2. Скорость внедрения (исполнения решений).
Именно они влияют на эффективность работы компаний. Чем быстрее в компании принимаются и внедряются решения, тем она более конкурентоспособна.
Если некоторое время назад компании могли открыть новый вид бизнеса и от года до нескольких лет «снимать сливки», то сейчас до появления первых конкурентов не будет и нескольких месяцев.
Если недавно бизнес мог без заметных перемен работать несколько лет, то сейчас, если быстро не реагировать на изменяющуюся среду, можно остаться совсем без прибыли и «вылететь в трубу».
Но любая задача изменений, внедрения чего-либо (новых технологий, информационных систем, организационных систем и т.д.) сталкивается с сопротивлением. И, прежде всего - персонала. Такова природа человека. Поэтому для ускорения процессов принятия и внедрения решений жизненно необходимым становится создание эффективных бизнес-команд. Как было отмечено выше, подобные команды строятся на объединении методологий проблемно-ориентированного и динамического подходов.
Итак, мы разобрали 4 подхода к формированию команд. Выделили их достоинства и недостатки. Я очень надеюсь, что данная классификация будет полезна при выборе методологии формирования команды в вашей компании.




